人材育成総合研究所

人事評価制度人事考課制度構築支援

人事評価制度人事考課制度の動向

trainers.jpg
社員の仕事ぶりについて上司だけではなく、同僚や部下も評価する360度評価が再び注目されています。かつては、賃金や人事制度の基準のひとつでしたが、近年は、業務が多様化する管理職の育成に活用する企業が増えています。
国内調査機関の調査によると、360度評価を既に導入して、改訂の予定はない企業が約10%、既に導入しているが、今後3年以内に改訂予定が約10%、現在導入していないが、今後3年以内に導入予定であるが約20%をと、過去に比べて上昇傾向にあります。

360度評価の目的(ねらい)

人事評価制度人事考課に360度評価を導入することで
●業務業績の向上
 ・社内の周囲の社員が相互に評価しあうことから、普段の仕事の中で他者を意識することで意識面
  向上から適切な行動へとつながります。
 ・多面的評価の結果から、適正な配属・配置の実施が可能になります。
 ・評価結果を本人へフィードバックすることで、自分自身気がついていない弱点の気づきにつながります。
●社員モチベーションの向上
 ・一部の上司からの評価結果より、多面的な評価であることから評価結果の納得性が向上し、本人の
  理解度を促進します。
 ・一部の上司評価のみならず、同僚・部下評価なども含まれるため、尊厳(自分が認められたい)の欲求
  達成意識の向上につながります。

 ・他者を評価することで自己責任意識の向上につながり会社組織への参画意識が向上します。
●社内の活力ある組織文化の形成
 ・社員全員が期待されるあるべき姿像や行動規範などを知ることができ、企業文化や会社方針が各社員
  へ徹底されます。
 ・社員のあるべき姿像や行動規範が提示されることで、社員個々への意識づけ・徹底を図ることができま
  す。
 ・評価結果をフィードバックすることで、上司と部下のコミュニケーション機会が増加し、スキルアップ機会
  や能力開発機会を持つことができます。
 ・社員同士が評価しあうことで組織内のコミュニケーションの量・質ともに向上します。

などの成果が期待できます。
Effective emailing - Credit: Fotolia.com

360度評価導入と運営のポイント

経営方針・全社指針を伝え、人事制度をより納得性高く運用するための経営戦略施策として位置づけることが重要です。360度評価は、決して部下が上司を逆査定するための手法ではないのです。そして、より効果的な施策とするために実務上のポイントをあげます。
●目的の明確化
 どのような効果を期待して、この制度を導入するのか、社員に十分理解を図ることが重要です。ESの観点からかると、360度評価の本質について全社員に理解を図っておくことが大前提になります。決して、評価手法を全面に出して導入することのないよう注意が必要です。
●評価結果を処遇に反映するには十分な検討が必要
 360度評価を導入した企業がすべて成功しているかというとそうではありません。成功していない企業は、360度評価を昇進昇格基準や賃金決定などの処遇決定に直接反映していると社員に思われていることが原因なのです。そのため、明確な目的なく360度評価を直接処遇に反映させることはかえって納得性の低下につながりデメリットが大きくなります。そのため、360度評価の処遇への反映は、上司評価時の参考にとどめ、本人へのフィードバックや事実確認を行うことに適しているといえます。
●経営トップからの導入
 経営改革・革新は、トップから行うべきです。トップ層の自己革新の意気込みを伝えます。360度評価からなにが得られるかを体験し、部下の結果を解釈しフィードバックするときの貴重なノウハウを保有・蓄積しておくことが重要です。
●評価時の選定
 データを活用する人が誰なのか、企業の風土や実施目的にあわせて評価者選定の方法を工夫します。本人に評価を選ばせる、一定の条件から上司に選択させる。ある階層以上に限定するなどのフレキシブルな対応か必要です。
●自己評価の実行と評価項目の公開
 本人が自己を評価し周囲の評価とギャップを理解させるようにします。さらに初回の評価を行う前に、対象者と評価者に広報や事前教育を行い、その内容について十分理解してもらっておきます。単なる説明会だけではなく、360度評価の評価項目について、その背景から意図(ねらい)について理解を図る教育を行う企業もあります。
●評価者匿名の確保
 360度評価の実施時には、各評価者ごとへ直接評価シートなどの配布を行い、回収時は、人事などへ直送するなど評価者の匿名性を確保します。
●本人へのフィードバック
 360度評価結果は、単体として結果をフィードバックするのではなく、自己啓発・能力開発のきっかけづくりを目的として必ず本人に結果を返却し、弱点などについてどうしていくかという話し合いの機会を設けます。職場の上司、メンバーを巻き込んだフィードバックシステムなどを導入し、組織活性化につなげるためのオープンコミュニケーションを実施していくことが大切です。
●複数回実施
各社員の変化する行動を評価していることであるため、定点的実施が必要です。また、そのことを認識してもらい、日頃から期待されている行動を意識し、行動を変革することが重要であることを、常に明確にしておくことも重要です。










360度評価活用事例

 360度評価は、各社の様々な用途に用いることができます。以下に360度評価の活用事例をご紹介しておきます。
●能力開発プログラムとしての実施
 ・自己のスキルの現状を把握し、日々の職場行動を見直します。
 ・昇格候補者に目指すべき姿像を認識させ、現状の自己とのギャップをもとにスキルアッププランを立て
  させる。
 ・上司が部下のスキルアップ施策を設定する基礎資料として活用し、面談ツールとして活用する。
●人事評価の客観的位置づけ
 ・上司推薦や人事考課とは別に、人事部で部門審査をする際の検証資料として活用する。
 ・スキル把握、能力評価の際に、考課者自身が評価眼を補正するために利用する。
 ・昇格審査の面談材料として、面談者が対象者の職場でのスキルパフォーマンス状況を確認するために
  利用する。
●役職者の適正・構成な配置・異動を行う
 ・役職者などの任免の検討をするための基礎資料として活用する。
 ・社内資格制度の変更に伴って、役職者の格付けを見直すための資料として活用する。
●組織活性化・意識変革のプログラムとして実施
 ・管理者に果たすべき役割を認識させる
 ・360度評価を利用し組織内に緊張感を保つ。
 ・管理者を中心に社内の組織の活性化状況を調査する。
360度評価とは別手法による人事評価制度・人事考課制度構築、及び見直し提案など、様々な切り口でご提案させていただきます。お気軽にご質問などお寄せください。業界キャリア豊富なプロフェッショナルスタッフが対応させていただきます。
総合トップページへ
Copyright(c)2007NMRryutsusokenCo.Ltd.All rights.reserved